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Diritto di critica del lavoratore, suoi  limiti ed esercizio, alla luce dell’evoluzione giurisprudenziale.
Commento alle sentenze n. 996/17 e n. 4125/2017 della Sezione Lavoro della Cassazione
Giurisprudenza e documenti
Diritto di critica del lavoratore, suoi limiti ed esercizio, alla luce dell’evoluzione giurisprudenziale. Commento alle sentenze n. 996/17 e n. 4125/2017 della Sezione Lavoro della Cassazione
di Piero Rocchetti
Consigliere presso la Sezione Lavoro della Corte di appello di Torino
Il percorso interpretativo della suprema Corte in tema di diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, sino a due recentissime sentenze in tema

1. La nostra Costituzione, all’articolo 21, riconosce al cittadino il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione.

La stessa Corte europea dei diritti dell’uomo ha definito la libertà di espressione il fondamento della società democratica (cfr. Kokkinakis c. Grecia, 25 maggio 1993, Serie A n. 260-A, par. 31).

In ambito lavorativo, tale diritto è riaffermato dall’articolo 1 dello Statuto dei lavoratori che però afferma la necessità di contemperamento di tale libertà al rispetto dei principi della Costituzione e delle norme dello statuto medesimo.

In particolare, l’esercizio del diritto di critica trova un limite nel dovere di fedeltà nei confronti del datore di lavoro ex art. 2105 cc, obbligo che va inteso in senso ampio, posto che non attiene solo agli aspetti patrimoniali del rapporto, e dunque al divieto di conflitto di interessi o di concorrenza, ma anche ai più generali canoni di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto tra le parti.

Si tratta di aspetti che attengono all’inserimento del lavoratore nella struttura e nella organizzazione dell’impresa e che si riverberano, inevitabilmente, sul funzionamento della stessa: essi, se violati, possono ledere il vincolo fiduciario sul quale si fonda il rapporto di lavoro.

Un aspetto particolarmente delicato è poi quello che concerne l’esercizio del diritto di critica in ambito sindacale, attività che è fondamentale espressione di democrazia nel luogo di lavoro ove il confronto delle opinioni, anche se “acceso”, può e deve, attraverso un dissenso costruttivo, contribuire a migliorare da un lato le condizioni di lavoro e dall’altro l’organizzazione dell’impresa, patrimonio di tutte le parti sociali.

La critica può essere concettualmente definita come qualunque manifestazione di pensiero che sottopone a verifica l’oggetto da criticare per coglierne gli aspetti eventualmente negativi[1].

Si deve anche tenere conto che la critica, nell’ambito dei rapporti sindacali, può essere caratterizzata, a volte, da toni oggettivamente aspri e polemici dovuti al fatto che si tratta di lavoratori che si confrontano con la controparte datoriale al fine di tutelare gli interessi della categoria.

Il compito entro cui, nel corso degli anni, si è dovuta cimentare la giurisprudenza è risultato sicuramente difficile perché il confine tra il legittimo esercizio di tale diritto e la lesione del vincolo fiduciario non è di facile percezione: tuttavia la strada percorsa si è rivelata fruttuosa e ha permesso di acquisire oggettivi strumenti di valutazione.

2. Nella sentenza n. 1173/1986 della suprema Corte si trova ben riassunto il punto di approdo interpretativo: «Il comportamento del lavoratore, consistente nella divulgazione di fatti ed accuse, ancorché vere, obiettivamente idonee a ledere l'onore o la reputazione del datore di lavoro, esorbita dal legittimo esercizio del diritto di critica, quale espressione del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero, e può configurare un fatto illecito, e quindi anche consentire il recesso del datore di lavoro ove l'illecito stesso risulti incompatibile con l'elemento fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto, qualora si traduca in una condotta che sia imputabile al suo autore a titolo di dolo o di colpa, e che non trovi, per modalità ed ambito delle notizie fornite e dei giudizi formulati, adeguata e proporzionale giustificazione nell'esigenza di tutelare interessi di rilevanza giuridica almeno pari al bene oggetto dell'indicata lesione».

Con tale decisione si è così ritenuto che: 1) il giudice deve valutare se i comportamenti addebitati si traducono in una oggettiva lesione della reputazione dell’impresa e del datore di lavoro (o dei suoi preposti); 2) se le accuse sono state espresse per la realizzazione di interessi giuridicamente rilevanti (es. la tutela del posto di lavoro di cui all’articolo 4 della Costituzione); 3) come sono state diffuse (e in quale ambito) le notizie e se queste modalità sono ragionevolmente adeguate alla protezione di tali interessi; 4) se i fatti denunciati sono veri (in tutto o in parte) e come tali apprezzati dai diffusori[2].

Muovendo da ciò, nel corso degli anni, la giurisprudenza della suprema Corte è arrivata a individuare limiti esterni e limiti interni del diritto di critica del lavoratore, ove per limite esterno si deve appunto intendere che l’esercizio del diritto deve essere volto al soddisfacimento di un interesse giuridicamente rilevante (non meno di quello del bene asseritamente leso).

I limiti interni sono costituiti, invece, dalla continenza sostanziale e da quella formale, ove per la prima si intende che i fatti narrati/denunciati dal lavoratore, e suscettibili di arrecare danno al datore di lavoro, devono rispondere a criteri di veridicità, e per la seconda che l’opinione espressa, anche in modo polemico, non deve mai esulare da parametri di correttezza, desumibili dal vivere civile.

Il lavoratore deve, pertanto, valutare attentamente i fatti, alla luce delle conoscenze in suo possesso, prima di esternarli.

Significative poi sono due decisioni della suprema Corte (Cass. n. 11436/1995 e n. 7091/2001) che hanno affermato il principio che il dipendente-rappresentante sindacale si trova in posizione paritetica con il datore di lavoro quando esercita il suo diritto di critica in tale qualità: «Il lavoratore che sia anche rappresentante sindacale se, quale lavoratore subordinato, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti, si pone, in relazione all'attività di sindacalista, su un piano paritetico con il datore di lavoro, con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, giacché detta attività, espressione di una libertà costituzionalmente garantita dall'art. 39 Cost., non può in quanto diretta alla tutela degli interessi collettivi dei lavoratori nei confronti di quelli contrapposti del datore di lavoro essere subordinata alla volontà di quest'ultimo. Consegue che la contestazione dell'autorità e della supremazia del datore di lavoro siccome caratteristica della dialettica sindacale, ove posta in essere dal lavoratore sindacalista e sempreché inerisca all'attività di patronato sindacale, non può essere sanzionata disciplinarmente».

Nella prima decisione, si trattava di un lavoratore con ruolo sindacale che era stato sanzionato perché, nell’esercizio del suo mandato, aveva apostrofato i propri superiori in veste di rappresentanti del datore di lavoro con queste espressioni: “Io non ti conosco”, “Con gli operai parlo come e quando voglio” e “Non Le sono bastati gli scioperi dell’altro giorno? Ne faremo altri”. Frasi considerate dalla azienda ingiuriose e rivelatrici di insubordinazione.

La decisione, condivisibilmente, parte dalla considerazione del fatto che il contesto delle relazioni sindacali, è indubbiamente caratterizzato dall’usuale ricorso ad espressioni più forti, in quanto si è comunque nell’ambito di una fisiologica situazione di conflittualità senza che si possa configurare però la fattispecie dell’ingiuria o della diffamazione, limiti immanenti a qualsiasi attività sindacale[3].

Significativo è, soprattutto, il riconoscimento del ruolo del lavoratore che nella sua qualità di rappresentante sindacale, e quindi di soggetto chiamato a rappresentare e tutelare diritti di altri soggetti, espressamente riconosciuti e garantiti dalla Costituzione, non può (nell’esercizio di tale mandato) vedere la propria autonomia subordinata a quella del datore di lavoro, posto che ci si trova su piani differenti rispetto al normale rapporto prestatore-datore, caratterizzato (questo sì) dal vincolo della subordinazione.

In tal senso si esprime anche un’altra sentenza della suprema Corte, la n. 9743/2002: «In tema di licenziamento per giusta causa di lavoratore sindacalista, il giudice del merito, nel valutare se le espressioni usate dal lavoratore in un contesto di conflittualità aziendale oltrepassino i limiti di un corretto esercizio delle libertà sindacali − e quindi siano lesive del rapporto di fiducia con il datore di lavoro − deve accertare se le stesse non costituiscano la forma di comunicazione ritenuta più efficace ed adeguata dal sindacalista in relazione alla propria posizione in quel contesto. In tal caso, infatti, le suddette espressioni non si prestano, in quanto manifestazione di una lata responsabilità politico-sindacale, ad esser valutate con il parametro dell'inadempimento nei confronti del datore di lavoro dovuto a lesione dell'altrui sfera giuridica nell'esercizio di un diritto di rilevanza costituzionale. (Nella specie, la S. C. ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento irrogato ad un sindacalista che, nel comunicato di convocazione di un'assemblea, aveva accusato i rappresentanti del datore di lavoro ed altri colleghi sindacalisti di essersi appropriati di emolumenti spettanti ai lavoratori)».

In questo caso i giudici di legittimità hanno precisato l’ambito dei necessari accertamenti, che devono riguardare: 1) la finalizzazione del comportamento assunto in relazione al contesto in cui erano state espresse le affermazioni; 2) la riconducibilità dell’attività del rappresentante a compiti non solo formalmente, ma sostanzialmente sindacali; 3) il tipo di modalità comunicativa, pur tenendo presente che ciascun esponente sindacale: «…può prescegliere, nell’ambito della sua responsabilità, la forma di comunicazione ritenuta adatta a far comprendere le posizioni da esso assunte in relazione a determinate vicende aziendali, non diversamente da quanto avviene nella sfera lata della politica»; 4) la presenza di una reale e concreta finalizzazione dell’attività espletata all’esercizio di diritti sindacali per la tutela dei lavoratori.

In sostanza, nel caso di specie, i giudici di merito avrebbero dovuto contestualizzare le condotte contestate, valutando: il ruolo del soggetto agente, l’uditorio, lo scopo e l’occasione per la quale l’assemblea era stata indetta, ossia per denunciare una scelta imprenditoriale fondata sullo sfruttamento di lavoratori esterni, utilizzati in maniera precaria, con la denuncia che chi aveva avallato questa scelta (le organizzazioni sindacali “storiche”) si “appropriavano” (teoricamente), non attribuendole loro, di somme che a soggetti assunti stabilmente sarebbero state invece corrisposte (istituti di retribuzione indiretta, permessi sindacali retribuiti, etc.): posto che, pacificamente, si trattava di un linguaggio improprio e grossolano, lo stesso si sarebbe potuto ritenere adeguato al livello di scontro in atto, in presenza degli elementi indicati.

Nella specie, trovava applicazione (nonostante le censure espresse da molti) anche il criterio della continenza formale proprio alla luce del contesto in cui le frasi erano state espresse, della condizione sociale dell’agente (un addetto ad attività di facchinaggio) e dell’uditorio.

3. La Corte è tornata sul tema con due recenti sentenze.

Nella prima decisione (n. 996/2017) la Cassazione ha affrontato il caso di una lavoratrice che aveva segnalato alla Autorità giudiziaria fatti i cui contenuti riecheggiavano il contenuto di quelli già divulgati dalla stampa e discussi in sedi istituzionali, traducendosi nella istanza di vaglio di una condizione di massiccio ricorso agli ammortizzatori sociali, pure a fronte di un andamento estremamente positivo della attività produttiva aziendale.

A seguito di ciò le era stato irrogato il licenziamento disciplinare, per avere serbato un comportamento diffamatorio nei confronti della parte datoriale.

La sentenza di appello aveva ritenuto illegittimo il licenziamento, affermando che la lavoratrice, con l'esposto sottoscritto, aveva attinto a circostanze già discusse in sede aziendale e sindacale; che non aveva inciso in alcun modo sulla comunicazione mediatica e sulle dinamiche endoaziendali, dato il lungo tempo trascorso fra l'invio dell'esposto e quello della lettera di contestazione; che tale esposto si risolveva nella sottoposizione alle autorità competenti, della richiesta di vaglio di una situazione che già nel pubblico dibattito politico si era presentata come un massiccio ricorso agli ammortizzatori sociali pure a fronte di un andamento positivo dell’attività aziendale; che le modalità espressive erano coerenti con la situazione di tensione individuale e collettiva collegata al rischio di perdita di molti posti di lavoro e non erano di per sé offensive, rimanendo osservati i canoni di continenza formale.

Nel respingere il ricorso della parte datoriale, la suprema Corte è partita dal richiamo della nozione e del contenuto dell’obbligo di fedeltà, la cui violazione può rilevare come giusta causa di licenziamento, nel caso in cui non vengano rispettati i citati criteri della continenza sostanziale e della continenza formale. Con particolare riferimento a quest’ultimo, ha evidenziato che l'osservanza della correttezza e civiltà delle espressioni utilizzate è attenuata dalla necessità, a esso connaturata, di esprimere le proprie opinioni e la propria personale interpretazione dei fatti, anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite (cfr., in tali sensi, Cass. n. 465/1996 nonché Cass. n. 5947/1997).

Ha così improntato la sua valutazione andando alla ricerca di un bilanciamento dell'interesse che si assume leso con quello a che non siano introdotte limitazioni alla libera formazione del pensiero costituzionalmente garantito.

Ciò premesso ha ritenuto che la Corte di merito si fosse attenuta ai suesposti principi posto che:

a) aveva proceduto a una ricostruzione puntuale della condotta posta in essere dalla lavoratrice, rimarcando come i fatti segnalati alla Autorità giudiziaria riecheggiassero il contenuto di quelli già divulgati dalla stampa e discussi in sedi istituzionali, per tradursi nella istanza di vaglio delle ragioni del ricorso agli ammortizzatori sociali, rispettando, pertanto, i canoni sostanziali entro i quali il diritto andava esplicato;

b) l'esposto sottoscritto dalla lavoratrice, pur nell'asprezza di taluni passaggi, era stato stilato nel rispetto dei canoni di continenza formale, giacché l'uso di termini quali “illecito” o “truffa”, era da ritenersi strettamente correlato a quei dati dei quali l'opinione pubblica era a conoscenza da tempo e compatibile con il contesto in cui era inserito, di una richiesta di intervento di tipo tecnico alle autorità competenti;

c) in definitiva le doglianze dovevano essere disattese giacché gli approdi ai quali era pervenuta la Corte distrettuale, conformi ai principi enunciati, erano sorretti da motivazione congrua e priva di omissioni.

Ora, questa sentenza ha dato continuità all’oramai consolidato orientamento già espresso nel corso di questi anni dalla suprema Corte, con riferimento al diritto di critica.

Richiamando la giurisprudenza formatasi in materia di limiti esterni e interni entro cui tale diritto deve esercitarsi.

Tuttavia, il caso in esame presenta una ulteriore particolarità e cioè che la lavoratrice aveva sottoscritto una denuncia penale, assieme ad altri colleghi, nei confronti della società datrice di lavoro.

Il problema che può porsi, e che non è stato direttamente affrontato da tale decisione, riguarda i limiti a cui deve assoggettarsi l’iniziativa presso l’Autorità giudiziaria: in altri termini, il lavoratore che denuncia il datore di lavoro è sottoposto agli stessi vincoli di chi si limita a criticarlo? Il lavoratore può denunciare il datore di lavoro senza rischiare il licenziamento e quando un eventuale licenziamento per tale ragione è legittimo?

Ebbene la suprema Corte, nel giro di poco, ha emesso una ulteriore sentenza (la n. 4125 del 16 febbraio 2017) nella quale ha affrontato la stessa vicenda, sempre riferita alla medesima società e ad altro lavoratore, anch’esso licenziato per giusta causa, al quale (come per la prima) era stato contestato di avere sottoscritto un documento, indirizzato alla Procura della Repubblica e al Ministero del lavoro, con il quale venivano denunciate l’utilizzazione illegittima della CIGS nonché diverse violazioni relative alla disciplina del lavoro straordinario, all’utilizzazione di fondi pubblici e alla normativa sulla intermediazione di manodopera.

In tal caso il licenziamento era stato ritenuto dalla Corte territoriale legittimo perché le indagini preliminari avevano escluso la sussistenza degli illeciti denunciati.

I giudici di secondo grado, in questo caso, avevano ritenuto violato l’obbligo di fedeltà (artt. 2104, 2105 e 2106 cc) rilevando in particolare la violazione del dovere di prudenza del lavoratore nell’accertare la verità di quanto denunciato.

Tuttavia la suprema Corte, nel cassare la sentenza di secondo grado, ha statuito che: «Non integra giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento la condotta del lavoratore che denunci all'autorità giudiziaria, o all'autorità amministrativa competente, fatti di reato o illeciti amministrativi commessi dal datore di lavoro, a meno che non risulti il carattere calunnioso della denuncia o la consapevolezza della insussistenza dell'illecito, e sempre che il lavoratore si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti».

In questo caso la Corte ha, quindi, compiuto un passo in avanti rispetto alla precedente sentenza, ritenendo che l’esercizio del potere di denuncia, riconosciuto dall’articolo 333 cpp non può essere fonte di responsabilità se non nel caso di uso distorto dello stesso e cioè con la consapevolezza dell’insussistenza dell’illecito.

In tale decisione la suprema Corte ha evidenziato che: «A differenza delle ipotesi in cui è in discussione l'esercizio del diritto di critica, non rilevano i limiti della continenza sostanziale e formale, superati i quali la condotta assume carattere diffamatorio, e, quindi, può avere rilevanza disciplinare, giacché, come è già stato osservato da questa Corte, ogni denuncia si sostanzia nell'attribuzione a taluno di un reato, per cui non sarebbe logicamente e giuridicamente possibile esercitare la relativa facoltà senza incolpare il denunciato di una condotta obiettivamente disonorevole e offensiva della reputazione dell'incolpato» (v. Cass., n. 15646/2003 e Cass. pen., n. 29237/2010).

I medesimi principi devono valere anche in relazione agli esposti inoltrati all'autorità competente che abbiano ad oggetto la commissione di illeciti sanzionati in via amministrativa. In tal caso, infatti, vengono in rilievo gli stessi interessi pubblici che giustificano la limitazione di responsabilità di cui sopra si è detto, sicché solo la consapevolezza della insussistenza del fatto denunciato può integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ove il lavoratore si sia limitato alla presentazione dell'esposto o della denuncia e si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti».

La decisione pone al centro del suo convincimento l’attribuzione da parte dello Stato di diritto di un peculiare valore civico e sociale all’iniziativa del privato che solleciti l’intervento dell’Autorità giudiziaria e amministrativa a fronte della violazione di legge.

4. L’evoluzione giurisprudenziale della suprema Corte ha fornito ai giudici di merito idonei strumenti per valutare se l’esercizio del diritto di critica sia legittimo o se trascenda i limiti esterni e interni con violazione dell’obbligo di fedeltà e, conseguente, lesione del vincolo fiduciario.

La valutazione affidata ai giudici di merito deve compiersi con il necessario rigore, e non limitarsi a considerare gli aspetti formali.  È richiesta una puntuale contestualizzazione dei fatti oggetto di causa, poiché se abbastanza semplice può essere individuare la sussistenza del limite esterno al diritto di critica (ossia il soddisfacimento di un interesse giuridicamente rilevante) e quello della continenza sostanziale (veridicità ed obiettività dei fatti narrati), molto più problematico è lo stabilire se il criterio della continenza formale è stato rispettato.

L’analisi, sul punto, richiede una particolare attenzione ed una spiccata sensibilità, proprio perché non può non prescindere dall’esame del contesto sociale e culturale in cui la critica è stata espressa, e del livello di conflittualità che l’ha determinata.

In caso poi di denuncia del datore di lavoro da parte del lavoratore, condivisibile appare l’orientamento seguito dall’ultima pronuncia citata, che riconosce maggiore libertà al lavoratore, posto che non si tratta solo dell’esercizio del diritto di critica, ma si va ad interessare un interesse primario dello Stato di diritto. E si tratta di un interesse che nessun obbligo di fedeltà, a fronte di una possibile violazione della legge, può comprimere, posto che non si può subordinare la sussistenza del vincolo fiduciario all’omertà, come efficacemente affermato nella citata sentenza.

________________________

[1] M. N. Bettini, Il diritto di critica del lavoratore nella giurisprudenza, in Diritto e libertà, Studi in memoria di Matteo Dell’Olio, Torino 2008, pp. 141 ss.

[2] R. Beninato, I labili confini del diritto di critica dei lavoratori nei confronti dell’ente datoriale, www.altalex.com, 31 maggio 2007.

[3] M. Meucci, In tema di critica e di satira sindacale, www.filodiritto.com, 28 febbraio 2017

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