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Il divieto di discriminazione per età nella sua nozione oggettiva e il carattere specifico delle cause di esclusione
Giurisprudenza e documenti / giurisprudenza di merito
Il divieto di discriminazione per età nella sua nozione oggettiva e il carattere specifico delle cause di esclusione
di Jennifer Michelotti
Avvocata in Pisa
Nota alla sentenza del Tribunale di Roma 14.10.2014

Abstract: La giurisprudenza di merito dà prova, come nella decisione in oggetto, di aver recepito l’insegnamento del diritto europeo a proposito della natura oggettiva della discriminazione, che si realizza indipendentemente dalla prova dell’elemento intenzionale del soggetto che la pone in essere. La prova delle eventuali cause di giustificazione non può fondarsi su elementi generici, ed è messa a carico del soggetto al quale la discriminazione è imputata.

 

La decisione del Tribunale di Roma che si commenta presenta diversi profili di interesse: in primo luogo essa delinea una nozione di discriminazione in chiave oggettiva, negando rilevanza all’aspetto soggettivodell’intenzione di colui che pone in essere la condotta vietata. Essa inoltre affronta compiutamente il tema delle cause di esclusione della discriminazione e ne afferma il carattere specifico.

Nel caso di specie, il lavoratore aveva proposto opposizione avverso l’ordinanza del Tribunale di Roma, che aveva rigettato l’impugnazione del licenziamento intimatogli dalla società resistente in ragione del raggiungimento del 65° anno di età, chiedendo la riforma dell’ordinanza atteso il carattere discriminatorio del licenziamento, e dunque la sua nullità.

La società aveva affermato di aver licenziato il lavoratore avvalendosi di una norma del contratto collettivo, l’art. 22 ultimo comma CCNL Dirigenti aziende industriali, che consente la risoluzione del rapporto di lavoro del dirigente qualora questi sia in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia oppure abbia superato i 65 anni di età, e difeso tale scelta per tutto il corso del giudizio.

Il tribunale ha accolto l’opposizione dichiarando la nullità del licenziamento intimato, con le conseguenze di cui all’art. 18, comma 1, stat.Lav.

Il giudice motiva la propria decisione in base al carattere discriminatorio del licenziamento, essendo questo fondato solo sul raggiungimento di una determinata età anagrafica, a causa della quale il lavoratore aveva ricevuto un trattamento meno favorevole rispetto a quello che avrebbe ricevuto un altro lavoratore nella stessa posizione, ma con un’età inferiore a quella del ricorrente.

Più specificamente il Tribunale ravvede nella specie un’ipotesi di discriminazione diretta, così come descritta all’ art. 2, comma 1, lett. a) d. lgs. 216/2003.  Si è in presenza di una discriminazione diretta “quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga”

La condotta adottata dalla società è, secondo il Tribunale, discriminatoria, in quanto l’unica ragione del trattamento riservato al lavoratore (il licenziamento) è la sua età avanzata.

E tanto basta a sostanziare la violazione del principio paritario, indipendentemente dalla soggettiva intenzione dell’agente, rilevando in modo decisivoil risultatodelle azioni, a prescindere dall’esistenza o meno di un motivo illecito di discriminazione.

Dando rilevanza alla natura funzionale ed obiettiva dei divieti di discriminazione la sentenza si iscrive nel più recente orientamento della giurisprudenza nazionale, che sembra abbandonarela nozione soggettiva di discriminazione come motivo, per adottare una concezione oggettiva, in cui ciò che rileva non è l’intenzione di nuocere, ma l’effetto dell’atto, la sua idoneità a realizzare un trattamento sfavorevole di un soggetto in quanto portatore di determinati fattori, tipici e nominati, un orientamento che si iscrive nel solco della giurisprudenza comunitaria, saldamente ancorata ad una concezione funzionale dell’illecito discriminatorio(V. CorteGiust. 8.11. 1990, causa 179/88, Dekker, NGL, 1991, 188,  CorteGiust. 13.5.1986, causa 170/84, Bilka, racc. 1996, 1607, Corte Giust. 22.4.1997, causa c- 180/95, Draehmpaehl, LG, 1997, 639).

Ad escludere la natura oggettivamente discriminatoria del trattamento deteriore rappresentato dal licenziamento varrebbe quindi solo l’esistenza (e la prova) di una ragione del recesso, diversa da quella ritenuta illecita dall’ordinamento, e idonea di per sé a giustificarlo.

Una ragione tuttavia che deve avere adeguata specificità ed essere dimostrata da colui che le sostiene, tanto da fornire la prova dell’irrilevanza causale del fattore protetto nella decisione datoriale.

Nella specie quindi la società resistente, come asserisce il Tribunale,“avrebbe dovuto fornire la prova cheil licenziamento trovasse altre obiettive e prevalenti giustificazioni, eche dunque l’intento discriminatorio in base all’età fosse subvalente o assente.”

Una prova che il Tribunale ha ritenuto non raggiunta in quanto la difesa della società si era sostanzialmente basata sulla dedotta legittimità di una norma collettiva che avrebbe giustificato il licenziamento.

L’unico aspetto ulteriore allegato era stata l’esistenza di ragioni economiche del recesso: specificamente di una riorganizzazione che avrebbe portato a una completa rimodulazione degli incarichi dirigenziali e la soppressione di alcune posizioni, quale quella del ricorrente.

Ma il Tribunale ha ritenuto le cause citate insufficienti alla dimostrazione di una ragione lecita del recesso, esse avvalorando in contrario quella discriminatoria. La decisione evidenzia infatti diversi elementi di fatto dai quali desume la pretestuosità delle ragioni economiche addotte: il lasso di tempo troppo lungo tra la data del licenziamento e la riorganizzazione aziendale, l’assunzione di un nuovo dirigente dopo il licenziamento dell’opponente, la predisposizione della riorganizzazione senza dare atto di licenziamenti avvenuti o di altri licenziamenti.A questi elementi occorre poi aggiungere che nella lettera di licenziamento non si fa alcun riferimento alla situazione di crisi aziendale, tanto da rendere difficoltoso credere tale crisi fosse già presente alla data del licenziamento del lavoratore e da far dubitare della stessa allegabilità delle ragioni economiche, alla luce del principio dell’immodificabilità dei motivi di licenziamento.

La decisione del tribunale di Roma si segnala anche per l’analisi delle deroghe al divieto di discriminazione per età, nella quale viene richiamata ampiamente la giurisprudenza comunitaria.

Sosteneva la società resistente, anche sulla base delle motivazionidell’ordinanza impugnata, che l’eventuale discriminazione attuata nei confronti del lavoratore sarebbe stata comunque consentita da una deroga al divieto di discriminazione contenuta nella legge e nellacontrattazione collettiva.

In contrario il Tribunale ha ritenuto non applicabile l’art 4, comma 2, l. 108/90, che esclude dall’ applicazione delle disposizioni di cui all'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300i prestatori di lavoro ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici, poiché nella vicenda in esame il lavoratore non aveva i requisiti di accesso alla pensione.

Quanto alla disciplina collettiva, il Tribunale ha affermato che la disposizione di cui all’art. 22 CCNL Dirigenti industriali, nel caso in cui autorizzasse un licenziamento del lavoratore in ragione solo dell’età non varrebbea derogare al divieto di discriminazione e a consentire trattamenti differenziati determinati solo dall’età.

La materia della discriminazione, infatti, riguardando per sua natura diritti indisponibili, potrebbe essere derogata esclusivamente da disposizioni di legge o di rango pari alle norme che vietano comportamenti volti ad introdurre trattamenti sfavorevoli.

Se la finalità della norma collettiva fosse allora quella di introdurre deroghe al divieto di discriminazione, l’art 22 dovrebbe ritenersi nullo ai sensi dell’art 15 statuto lavoratori.

In realtà, come chiarisce il giudice nella sentenza, la norma collettiva va interpretata alla luce della giurisprudenza comunitaria in materia di discriminazione per età: essa cioè consentirebbe la risoluzione del rapporto di lavoro del dirigente solo qualora questi avesse superato i 65 anni di età e fosse in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia, così da transitare verso un trattamento previdenziale, senza soluzione di continuità.

Tale finalità è compatibile con la disciplina delle deroghe al divieto di discriminazione per età di fonte eurounitaria.

L’art 6 della direttiva 2000/78 esclude infatti che le disparità di trattamento in ragione dell’età costituiscano discriminazione solo“laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell'ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
Tali disparità di trattamento possono comprendere in particolare:
a) la definizione di condizioni speciali di accesso all'occupazione e alla formazione professionale, di occupazione e di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione, per i giovani, i lavoratori anziani e i lavoratori con persone a carico, onde favorire l'inserimento professionale o assicurare la protezione degli stessi;

b) la fissazione di condizioni minime di età, di esperienza professionale o di anzianità di lavoro per l'accesso all'occupazione o a taluni vantaggi connessi all'occupazione;
c) la fissazione di un'età massima per l'assunzione basata sulle condizioni di formazione richieste per il lavoro in questione o la necessità di un ragionevole periodo di lavoro prima del pensionamento.”

In conformità con quanto affermato nella direttiva, la stessa giurisprudenza comunitaria, riportata della sentenza commentata, ha affermato chele disposizioni di legge, che autorizzano il libero recesso dal rapporto di lavoro con il lavoratore ultrasessantacinquenne, non contrastano con l’ordinamento comunitario solamente ove non abbiano l’effetto di “svuotare della sua sostanza l’attuazione del principio di non discriminazione”, e qualora “siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate da una finalità legittima” (Corte giust. 5 marzo 2009), ovvero se prendono “altresì in considerazione la circostanza che gli interessati beneficino al termine della loro carriera professionale di una compensazione economica per mezzo della concessione di una pensione divecchiaia”(Corte giust. 16 ottobre 2007).

Il Tribunale non manca di ricordare poi il recepimento in Italia della giurisprudenza comunitaria, citando la Corte Costituzionaleche, a più riprese, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale di norme di legge che autorizzavano il licenziamento ad nutum del lavoratore che avesse compiuto 65 anni, ancorché privo dei requisiti per la pensione di vecchiaia(Corte cost. 176/1986).

Ferma la linearità della soluzione in concreto, merita da ultimo sottolineare come essa sia non di meno indicativa di come l’evoluzione del diritto dell’Unione tenda ad avvicinare sempre più la disciplina delle deroghe al divieto di discriminazione, di cui sole può parlarsi rispetto alle discriminazioni dirette,alle cause di giustificazione della discriminazione indiretta, che implicano di necessità un bilanciamento di opposti interessi, da operarsi secondo il criterio di proporzionalità di cui all’art. 2 paragrafo 2, direttiva 2000/78.

Infatti il testo della direttiva comunitaria in tema di discriminazione basata sull’età connota le deroghe al divieto di elementi necessariamente valutativi, come quelli relativi al perseguimento di “giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro, e di formazione professionale.”

Da questo punto di vista, la norma collettiva costituisce un esempio di deroga al divieto che comporta per il giudice, nel giudizio di discriminazione per età, l’applicazione di un principio di proporzionalità (ovvero la verifica della presenza nella normativa di “finalità legittime” che consentono la deroga al divieto) e di un bilanciamento, che sicuramente è compatibile con quanto richiesto dal diritto dell’unione, ma che comporta una commistione sempre più significativa tra discriminazione diretta e discriminazione indiretta.

 

 

8 ottobre 2015
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