Vaccini e rapporto di lavoro
Il tema dei vaccini è al centro della strategia di lotta alla pandemia da coronavirus che imperversa a livello planetario oramai da più di un anno. Nel nostro Paese se ne discute sotto molteplici prospettive che attengono alla efficacia, agli approvvigionamenti, alla somministrazione, alla volontarietà o meno di sottoporsi ai vaccini.[1]
Il giurista del lavoro è tenuto ad occuparsene seguendo nel sistema - doverosamente e per intero - le tracce normative a cui ciascuno di questi aspetti è, in varia guisa, assoggettato: per come esse sgorgano dai noti principi costituzionali (artt. 2, 32, 41 Cost.) più volte richiamati ed applicati da parte della Corte Cost. (anche di recente, sentenza n.37/2021); si snodano attraverso il Piano strategico nazionale dei vaccini per la prevenzione delle infezioni anti Sars-CoV-2 «finalizzato a garantire il massimo livello di copertura vaccinale nel Paese» predisposto con il d.m. Ministro della Sanità del 2.1.2021 sulla scorta della legge di bilancio 30 dicembre 2020, n. 178 (ed in particolare l’art. 1, commi 447-449; 452-453; 457- 467; 471); ed infine approdano negli art. 266 e ss. del TU n. 81/2008 dedicato al rischio biologico nei luoghi di lavoro (novellato nel novembre scorso con il d.l. n. 149/2020 di recepimento della direttiva EU in materia di Sars CoV-2), cui fa da complemento il criterio della massima sicurezza tecnologicamente esigibile, ai sensi dell’art. 2087 c.c.[2]
L’analisi giuridica registra quindi l’intreccio normativo della disciplina (TU n. 81/2008 ed art. 2087 c.c.) su salute e sicurezza sul lavoro, per entrambe le parti del rapporto, e lo misura con il principio della riserva di legge in tema di obblighi vaccinali dettato dall’art. 32 Cost.
La valutazione di questa relazione – da cui discende l’impatto dei vaccini nell’ambito del rapporto di lavoro – è frutto di soluzioni discordanti.[3]
Vi è chi sostiene che la profilassi vaccinale sia già regolata appunto dalle norme sopraindicate e che ne discendano obblighi, anzitutto, per i datori di lavoro, ma anche per i lavoratori (eventualmente assoggettabili a misure disciplinari in caso di inottemperanza)[4]. E chi, negando gli obblighi (o per altri, gli oneri) dei lavoratori per mancanza di specifica norma di legge ex art. 32 Cost., ammette però la doverosità della prevenzione del TU n. 81/08 che il datore è tenuto comunque ad attivare attraverso il medico competente e la sorveglianza sanitaria, allontanando il lavoratore dal rischio e sospendendolo in mancanza di alternative dal lavoro, anche in considerazione dell’inidoneità oggettiva alla mansione, per la perdita dei necessari requisiti professionali. Non manca, poi, chi nega qualsiasi obbligo: sia per i datori, coperti dal riparo (limitato all’osservanza protocollare) di cui all’art. 29 bis della legge 5 giugno 2020, n. 40; sia per i lavoratori, in mancanza di idonea legge ad hoc.
Gli artt. 266 e ss. TU - normativa di recente aggiornata in sede di recezione di una direttiva EU, stabilendosi che la Sars-CoV-2 rientra nel rischio biologico, e va classificata come patogeno per l’uomo del gruppo di rischio 3 - obbliga però, quantomeno, il datore a considerare il rischio Covid nella propria strategia di sicurezza (aggiornamento valutazione del rischio, sorveglianza sanitaria, allontanamento dal rischio, inidoneità alla mansione, vigilanza); e tale obbligo non può essere neutralizzato dall’art. 29 bis citato sopra che può valere, al più, per quanto nei protocolli c’è, ma non per quello che nei protocolli manca. Mentre, sull’altro versante, l’art. 20 del TU n. 81 obbliga il lavoratore ad adempiere alle prescrizioni datoriali in materia di sicurezza ed a prendersi cura della salute propria e degli altri lavoratori quando è messa in pericolo dalle sue omissioni. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 218/1994, inoltre, (a proposito della necessità di accertamenti obbligatori per infezione da HIV) ha pure già affermato che in presenza di un pericolo per la salute dei terzi è incostituzionale una legge che non preveda l’obbligo del lavoratore, portatore del rischio, di sottoporsi a trattamento sanitario obbligatorio. E ciò non già in funzione della tutela dell’interesse collettivo alla salute (art.32, 2 comma Cost.) soggetto ai bilanciamenti ragionevoli del decisore politico, quanto per il principio di reciproco contemperamento dei diritti fondamentali (art. 32, 1 comma), che tali non potrebbero essere mai considerati, se esposti a lesione dall’esercizio di una libertà altrui illimitata (per giunta rivendicata all’interno di un rapporto, come quello di lavoro, per sua natura contrassegnato dal contatto sociale).
L’ordinanza 19.3.2021 del Tribunale di Belluno
L’articolato dibattito in materia vaccinale di cui si è dato un veloce resoconto, è passato già dalla teoria ad una prima validazione della prassi, essendo stato sperimentato in via applicativa sia in sede giurisprudenziale, sia in ambito amministrativo.
Il tribunale di Belluno, con l’ordinanza in data 19.3.2021, è intervenuto, in via di urgenza, con un pronunciamento che nega la tutela ripristinatoria del rapporto a due infermieri ed otto operatori sociosanitari che avevano rifiutato di sottoporsi alla vaccinazione Pfizer lo scorso febbraio e che, per questo, erano stati sottoposti alla visita del medico competente, sospesi dal lavoro e messi in ferie “forzate” dalla direzione delle Residenze sanitarie per anziani presso cui lavoravano.
C’è chi ha parlato in proposito di “tolleranza zero” verso gli operatori sanitari che rifiutano il vaccino anti Covid, ma il giudice di Belluno si è limitato, a parere di chi scrive, ad applicare i principi di tutela della salute nei luoghi di lavoro per come emergono dall’ordinamento, e senza dare sfogo ad alcun draconiano rigore.
Il giudice ha ritenuto che la pretesa dei lavoratori fosse manifestamente infondata, e quindi priva del fumus boni iuris, non potendo essi ritornare al lavoro senza vaccinarsi presso una residenza sanitaria per anziani o Rsa: luoghi divenuti drammaticamente famosi nelle cronache di questi mesi, «vere e proprie anticamere della morte»[5], per l’elevato numero di contagi e di decessi che si sono succeduti, anche riguardo a persone prive di qualsiasi altro contatto con il mondo esterno, e pertanto deprivate anche di quella affettività relazionale che determina il peggioramento della qualità della vita, di fatto accorciandola.
Sul piano processuale il giudice ha effettuato questo accertamento attraverso la delibazione sommaria tipica richiesta in sede cautelare. La stringatezza della motivazione dell’ordinanza si sposa quindi con la natura del procedimento azionato e non sembra censurabile in alcun modo. Essa è comunque idonea a dare conto, alle parti del procedimento a cui il provvedimento anzitutto si rivolge, del percorso logico giuridico seguito ai fini del decisum; tanto più se si pensa che nella prassi del cautelare si assiste a motivazioni ben più stringate e talvolta all’adozione di un modello di decisione stereotipata in cui il giudice si limita a declamare che esistano o meno i due noti presupposti (del fumus e del periculum) su cui si regge il procedimento, senza accennare ad alcun concreto elemento di fatto o di diritto che ne sostanzi la giustificazione.
Nel merito, il provvedimento ha basato la decisione di rigetto della domanda sulla scorta di due convergenti valutazioni giuridiche che confortano, per converso, la presumibile legittimità del potere sospensivo esercitato dal datore di lavoro. Un potere che (come si legge sulla stampa) era comunque suffragato dal giudizio di inidoneità formulato dal medico competente il quale aveva dichiarato i sanitari inidonei al servizio (rispetto all’ambiente di lavoro), consentendo ai vertici delle Rsa di allontanarli dal luogo di lavoro per «impossibilità di svolgere la mansione lavorativa prevista».
La prima argomentazione spesa dal tribunale richiama l’art. 2087 c.c. in forza del quale, com’è noto, l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessari a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Ciò deve avvenire anche contro la volontà degli stessi lavoratori protetti (evocati nella norma con formula significativamente coniugata al plurale)[6], ed anche quando la tutela della salute passa, nell’ambiente di lavoro, attraverso la soggezione ad un determinato trattamento sanitario previsto dalla legge (come è qui all’interno del TU che all’art.279 parla dei vaccini efficaci da somministrare, anche contro il Sars-Cov-2 di recente ricompreso nel rischio biologico di tipo 3). Diversamente opinando si rientrerebbe nella situazione di conclamata illegittimità costituzionale sanzionata dalla sentenza della Corte Cost. n. 218/1994 cit. proprio per il personale dedito ad attività di cura ed assistenza alle persone, di cui si discute anche nel caso in esame.
In secondo luogo il giudice di Belluno ha rigettato le difese dei lavoratori volte a mettere in discussione l’affidabilità dei vaccini sostenendo che sia notoria l’efficacia del vaccino anti-Covid per combattere il virus Sars-Cov-2 per quanto poteva desumersi, in quella sede cautelare, dal drastico calo dei contagi e dei decessi nelle coorti che avevano già fruito del vaccino (proprio il personale sanitario e delle rsa) e nei Paesi che avevano vaccinato milioni di persone. E qui, a sostegno della medesima tesi, potrebbe essere ricordato l’orientamento secondo cui anche quando si tratta di un vaccino fortemente consigliato e regolato dallo Stato, come nel caso di specie, l’affidabilità scientifica è attestata dalla stessa normativa primaria e secondaria di cui al piano vaccinale e dalla sua finalità sanitaria; e di ciò vi è conferma nella univoca giurisprudenza della Corte Cost. (sentenze n. 118/2020, n. 268/2017) che non distingue sotto questo aspetto tra vaccinazioni obbligatorie e vaccinazioni consigliate.
Dall’ordinanza in commento si apprende poi che il personale in questione non era stato neppure sospeso senza retribuzione, bensì era stato posto in ferie “forzate” talché ai lavoratori non è mancato nemmeno il sostegno economico (rilevante anche ai fini del periculum in mora). Quanto all’utilizzo delle ferie, il giudice ha ritenuto prevalente rispetto all’interesse dei lavoratori alla programmazione del periodo feriale, l’esigenza aziendale di ottemperare all’obbligo di tutela della loro stessa salute (oltre che dei colleghi di lavoro e dei terzi pazienti).
Comunque la si pensi in materia di obblighi vaccinali in capo ai lavoratori, il provvedimento di sospensione adottato dal datore di lavoro, a fronte del rischio Covid dei 10 lavoratori renitenti al vaccino, risulta, in mancanza di altre soluzioni praticabili, un provvedimento necessitato e conforme al diritto; essendo stato pure mediato dalla valutazione di inidoneità al lavoro effettuata (in relazione all’ambiente di lavoro) dal medico competente in sede di sorveglianza sanitaria, e valutato in funzione degli obblighi di protezione incombenti sul datore, anche nei confronti dei lavoratori che rifiutano di vaccinarsi.
Lo stesso giudice di Belluno ha infatti affermato che la permanenza dei lavoratori renitenti al vaccino nei luoghi di lavoro a rischio comporterebbe la violazione datoriale dell’art. 2087 c.c. ed esporrebbe il datore a responsabilità civile e penale.
E qui va ricordato che, in effetti, in caso di rifiuto del lavoratore di sottoporsi al vaccino disponibile, in presenza di rischio Covid, il datore non può tollerare la presenza nell’ambiente di lavoro di un lavoratore potenzialmente fonte di contagio ed a rischio di ammalarsi. E deve perciò, con l’ausilio del medico competente, valutare la sua idoneità lavorativa ed allontanarlo dall’ambiente di lavoro, metterlo in condizioni di non nuocere, cambiargli il lavoro e, se non è possibile, sospenderlo ai sensi dell’art.41 del TU 81/2008.
Solo attraverso queste misure previste dalle norme il datore adempie ai propri obblighi in materia di rischio Covid. La mancata adozione di queste doverose misure lo renderebbe invece responsabile in sede civile e penale degli eventuali eventi morbosi cagionati dal Covid, non solo nei confronti dei terzi,[7] ma anche dello stesso lavoratore renitente, nonostante il rifiuto di assumere il vaccino. Ovviamente, se esiste il rischio previsto dal TU e se il vaccino deve essere considerato una doverosa misura di prevenzione.
E ciò, nonostante l’art. 29 bis cit. secondo cui il datore ottempera all’art. 2087 c.c. con il rispetto dei protocolli di sicurezza; norma “sedativa”, che tutto può essere meno che un salvacondotto[8].
Anche perché qui si discute non di cautele innominate ma di applicazione di principi cogenti e misure tipiche previste dal TU in presenza di rischio biologico Covid. Ed ovviamente il datore risponde in base alle norme generali del codice civile e penale (Grandi e Rocco); non certo perché il Governo Conte precedente abbia riconosciuto l’infortunio da Covid, ai fini INAIL, come polemicamente si è sostenuto e si continua a sostenere, contro ogni regola e logica giuridica, in molti ambienti datoriali.
Ed egli risponde, in base alle stesse norme, non per il fatto che si sia verificato un danno, come se si trattasse di una ipotesi di responsabilità oggettiva; ma soltanto se sia venuto meno ai propri obblighi in materia di sicurezza. Con l’avvertenza che il datore di lavoro li rispetta non soltanto adottando, magari sulla carta, le misure di prevenzione prescritte, ma adempiendo anche a taluni obblighi preliminari e strumentali rivolti a garantire l’effettivo adempimento delle misure (specialmente l’informazione, la formazione, l’addestramento, la vigilanza ed il controllo: v. in generale gli artt. 36 e 37 d.lgs. n. 81/08).
Non basta perciò il rifiuto di vaccinarsi e nemmeno richiamare il concorso di colpa del lavoratore, per sollevare il datore da responsabilità civile e penale, essendo pure noto che il mancato rispetto di una misura di sicurezza da parte del lavoratore non vale mai ad esonerare il datore dai propri autonomi obblighi prevenzionali.
Il lavoratore va protetto anche, e soprattutto, dalle proprie negligenze che sono alla base del sistema; ed anche contro la propria volontà, attraverso misure oggettive e la messa in atto delle misure strumentali ed accessorie. Secondo la giurisprudenza (Cass. n.1716/2012), la responsabilità dell'imprenditore è esclusa solo in caso di rischio elettivo del lavoratore, ossia di un rischio generato da un'attività estranea alle mansioni lavorative o esorbitante da esse in modo irrazionale. Oppure quando esista un comportamento che si dice abnorme, eccezionale ed imprevedibile (ma tale non può essere considerato il mero rifiuto del vaccino che deve essere oggetto di monitoraggio attento, attraverso la sorveglianza sanitaria del medico competente la cui organizzazione incombe sul datore). Si afferma che l'ipotesi tipica di comportamento "abnorme" sia quella del lavoratore che violi "con consapevolezza" le cautele impostegli, ponendo in essere in tal modo una situazione di pericolo che il datore di lavoro non può prevedere e non può evitare; venendosi a configurare una situazione di dolo, ma anche di colpa assorbente (in quanto esclusiva del lavoratore).
Questa formula giurisprudenziale tralaticiamente ripetuta va però declinata all’interno della fattispecie concreta di cui si discute, rappresentata da un contagio Covid 19 avvenuto in ambito lavorativo, dove la situazione che porta all’esonero della responsabilità del datore potrebbe configurarsi solo se, al rifiuto di un vaccino disponibile, venga a sommarsi la violazione delle altre necessarie prescrizioni adottate dal datore (informazione e raccomandazione del vaccino, sorveglianza sanitaria, allontanamento dal rischio, vigilanza sull’adempimento delle misure indicate dal medico competente). Solo in questo caso il datore potrebbe non rispondere civilmente e penalmente; e solo in questo caso lo stesso lavoratore renitente non avrà diritto ad alcun risarcimento del danno. Non basta perciò il solo rifiuto del vaccino ad esonerare il datore dalla propria responsabilità.
La circolare Inail e la copertura assicurativa del rifiuto di vaccinarsi
Nella stessa ipotesi di rifiuto del vaccino e di violazione delle ulteriori prescrizioni cautelari il lavoratore potrà tuttavia avere diritto alla copertura assicurativa indennitaria da parte dell’INAIL. Il che è possibile per la diversità funzionale e strutturale che esiste tra responsabilità civile e copertura assicurativa. Si tratta di due regimi riparatori che hanno perimetri e fondamenti, anche costituzionali, differenti: l’uno fondato sul bisogno del lavoratore e l’altro sulla responsabilità risarcitoria del datore.
In questo senso si è espressa la recente circolare INAIL del primo marzo 2021 con cui è stata riconosciuta la tutela per gli infermieri che non intendano vaccinarsi.
Per l’operatività dell’assicurazione INAIL in ipotesi di contagio da Covid-19 – ricompreso dalla legge nella tutela ampia dell’infortunio sul lavoro - è sufficiente ai sensi del TU n. 1124/1965 l’occasione di lavoro ossia il nesso funzionale tra il fatto ed il lavoro; basta che il contagio abbia un collegamento funzionale con l’attività di lavoro, a prescindere da qualsiasi coincidenza cronologica e topografica, ed è tutelato anche l’infortunio in itinere.
L’INAIL ha emanato sul punto una importante circolare applicativa[9]. E nell’ambito della assicurazione obbligatoria gestita dall’INAIL si prescinde dalla colpa, anche esclusiva del lavoratore, che fa venire meno la responsabilità civile. Infatti il lavoratore è assicurato all’INAIL anche in ipotesi di rimozione volontaria di presidi antinfortunistici ed anche se il lavoratore viola un obbligo di astensione dal lavoro.
Per il riconoscimento dell’infortunio Covid ai fini della concessione delle prestazioni assicurative erogate dall’INAIL al lavoratore o agli eredi, non è necessario che il fatto da cui sia derivato il decesso del dipendente sia imputabile al datore di lavoro, bensì che esso sia ricollegabile al lavoro, nel senso ampio riconosciuto dalla giurisprudenza (v. ad es. Cass. n. 17917/2017).
È per questo che gli allarmi e gli “alti lai” elevati in occasione della norma che ha riconosciuto la tutela assicurativa per il Covid, alla stregua di un infortunio, devono ritenersi privi di fondamento. In ambito Inail la tutela è esclusa solo in due occasioni. Anche qui in presenza di rischio elettivo (ossia di rischio estraneo all’attività di lavoro), ed inoltre in caso di dolo (inteso come dolo intenzionale, dell’evento e come autolesionismo e simulazione volontaria, come risulta dagli artt. 11, comma 3, 64 e 65 TU n. 1124/1965).
Ma a differenza della responsabilità civile, in ambito INAIL il lavoratore, salvo il dolo intenzionale dell’evento, è tutelato anche in caso di violazione volontaria e consapevole delle misure di protezione adottate dal datore; come pure in caso di comportamento abnorme (imprevedibile) rispetto alla ordinaria esecuzione della mansione ed alla prassi lavorativa. E la protezione dovrebbe operare perciò non solo per il caso di rifiuto del vaccino, ma anche per l’inottemperanza all’ordine di allontanamento quando il lavoratore rimanga comunque a lavorare nell’ambiente di lavoro.
La circolare dell’Inail dell’1.3.2021 che ha riconosciuto la copertura assicurativa agli infermieri che non si vaccinano è stata già autorevolmente criticata da Aldo De Matteis[10], il quale ha affermato che l’INAIL sbaglia perché in caso di rifiuto si dovrebbe parlare di rischio elettivo ed escludere la tutela. Si ritiene, invece, sommessamente, che, pur essendo criticabili alcune argomentazioni utilizzate, la conclusione della circolare INAIL sia da condividere perché il rischio elettivo è quello che non ha alcun nesso con il lavoro, mentre qui si discute pur sempre di lavoratori che (come si è detto) devono aver contratto il virus per essere rimasti al lavoro, nell’ambiente di lavoro ed in connessione con lo stesso (per poter reclamare la tutela assicurativa). Né può parlarsi di rischio elettivo in caso di mero aggravamento del rischio da parte del lavoratore, ancorché imputabile a colpa, sia essa lieve o grave.
Il comportamento colposo o anche abnorme del lavoratore potrebbe influire sulla responsabilità civile del datore nel senso di escluderla o limitarla; ed esclude o limita, quindi, anche lo stesso diritto dell’Inail all’azione di regresso. Ma non va confuso col rischio elettivo.
Ecco perché la protezione dell’INAIL va accordata anche in ipotesi di rifiuto del vaccino e di volontaria inottemperanza all’ordine di allontanamento del lavoratore che rimanga a lavorare nell’ambiente di lavoro (dove contragga il virus).
Non si tratta di rischio elettivo, né di dolo inteso come volontà dell’evento; e tale protezione va accordata non perché il rifiuto del vaccino anti Covid sia un atto di libertà, come afferma la circolare dell’INAIL, ponendosi qui in contraddizione con gli artt. 2, 32 e 41 della Cost. e con la giurisprudenza della Corte cost. cit. che invece in caso di pandemia per l’attività di lavoro reclamano l’adempimento del dovere di solidarietà e postulano il contemperamento tra i diritti individuali, con prevalenza del diritto alla protezione della salute rispetto alla libertà di non curarsi.
Quella protezione indennitaria va accordata, invece, perché – come ricorda la citata sentenza della Cassazione n. 17917 del 2017, in una ipotesi di violazione del divieto di lavorare, che l’INAIL richiama nella circolare - il lavoratore deve essere tutelato anche quando violi volontariamente una regola precauzionale e si ponga in una situazione di pericolo volontario (salvo il dolo dell’evento).
Il rifiuto del vaccino e l’inottemperanza all’obbligo di allontanarsi o di astenersi dal lavoro in mancanza di vaccino, configurano perciò violazione di una regola precauzionale (al pari di quella del lavoratore che infili volontariamente la mano dentro una macchina pericolosa per recuperare un attrezzo da lavoro); ma di per sé non possono valere ad interrompere il nesso finalistico con l’attività di lavoro. Perché, se si escludesse la tutela per ogni infortunio derivante da un rischio che il lavoratore avrebbe dovuto e potuto evitare, o che assume volontariamente, la tutela INAIL non opererebbe mai o quasi mai.
Sebbene la violazione di norme antinfortunistiche da parte del lavoratore debba essere considerata non un atto di libertà ma un comportamento illecito (tanto che la legislazione più recente, al fine di responsabilizzare il lavoratore, prevede sanzioni anche a suo carico quando non osservi i precetti volti alla tutela della salute nei luoghi di lavoro), la stessa illiceità del comportamento non preclude di per sé la configurabilità dell’infortunio come evento indennizzabile.
E ciò in quanto (salvo il dolo intenzionale dell’evento) nel sistema assicurativo INAIL la violazione di una regola precauzionale - volontaria o involontaria – da parte dell’assicurato costituisce una delle possibili componenti causali del verificarsi dell’evento (insieme al caso fortuito, alla forza maggiore, al comportamento del datore di lavoro ed al comportamento del terzo).
[1] Sulla scottante necessità di regole primarie in materia di distribuzione e degli accessi ai vaccini, in un’ottica di tendenziale uniformità su tutto il territorio nazionale, v. N. Rossi, Il disordine iniquo delle vaccinazioni, in questa Rivista, https://www.questionegiustizia.it/articolo/il-disordine-iniquo-delle-vaccinazioni
[2] Una vasta e recente ricostruzione delle prescrizioni impartite in materia dalla fitta trama normativa, in R. Guariniello, Decalogo Covid-19 dalla valutazione del rischio alla vaccinazione, in Ipsoa, Quotidiano giuridico. E’ impressionante vedere quante norme interne e comunitarie esistano a proposito del vaccino efficace contro l’agente biologico (e quindi anti Covid) e degli obblighi dei datori di lavoro, dei dirigenti e del medico competente (tenuti a mettere a disposizione i vaccini per quei lavoratori che non sono immuni all’agente biologico presente nella lavorazione svolta).
[3] Esiste oramai una vasta letteratura in proposito, su cui un’ampia ricostruzione è effettuata da ultimo da Paolo Pascucci e Angelo Delogu, in L’ennesima sfida della pandemia Covid-19: esiste un obbligo vaccinale nei contesti lavorativi?, in Conversazioni sul lavoro dedicate a Giuseppe Pera dai suoi allievi. Inoltre, sulle varie opzioni dottrinali v. L. Zoppoli, Dibattito istantaneo su vaccini anti-covid e rapporto di lavoro, in http://www.rivistalabor.it/, 22 gennaio 2021. Per una ricostruzione del dibattito anche. P. Iervolino, Vaccinazione e pandemia tra diritto ed etica, in Conversazioni sul lavoro dedicate a Giuseppe Pera dai suoi allievi, 8 febbraio 2021, nonché le opinioni di C. Cester e A. De Matteis in Dibattito istantaneo su vaccini anti-covid e rapporto di lavoro, in Labor on line; ed inoltre, R. Riverso, L’obbligo del vaccino anti Covid nel rapporto di lavoro tra principio di prevenzione e principio di solidarietà, in Questione Giustizia, https://www.questionegiustizia.it/articolo/l-obbligo-del-vaccino-anti-covid-nel-rapporto-di-lavoro-tra-principio-di-prevenzione-e-principio-di-solidarieta.
[4] Sulle conseguenze nel rapporto di lavoro si rinvia alla dottrina citata alla nota n. 1 ed a R. Riverso, L’obbligo del vaccino anti Covid nel rapporto di lavoro tra principio di prevenzione e principio di solidarietà, in Questione Giustizia, 2021, (nonché in Conversazioni sul lavoro dedicate a Giuseppe Pera dai suoi allievi, 18 gennaio 2021).
[5] Chiara Saraceno, Una generazione umiliata, in La Repubblica del 25.3.2020.
[6] Paolo Pascucci e Angelo Delogu, in L’ennesima sfida della pandemia Covid-19: esiste un obbligo vaccinale nei contesti lavorativi? in Conversazioni sul lavoro dedicate a Giuseppe Pera dai suoi allievi.
[7] Cfr. R. Guariniello, Sorveglianza sanitaria: vaccino obbligatorio per i lavoratori?, in DPL, 2021, n. 1.
[8] Su cui, anche con riferimento al c.d. piano Colao, S. Giubboni, Rilancio con lo scudo (a proposito della prima scheda di lavoro del piano Colao), in Menabò n. 129/2020.
[9] Su cui vedi ampiamente le giuste note illustrative elaborate, per le patologie contratte in occasione di lavoro, da Guglielmo Corsalini , in La tutela dell’Inail in caso di contagio del lavoratore, in Questione Giustizia, 2020.
[10] A. De Matteis, Infermieri che rifiutano il vaccino e tutela INAIL, in Conversazioni sul lavoro dedicate a Giuseppe Pera dai suoi allievi.