Per apprezzare la sentenza n. 6870/2019 della Corte di cassazione, in materia di assegno al nucleo familiare e lavoratori occupati con contratto di lavoro somministrato a tempo indeterminato, sono necessarie alcune premesse di ordine generale sui termini della questione controversa.
Le ragioni per le quali la questione è stata portata davanti al giudice di legittimità, dopo un primo e un secondo grado sfavorevoli alle tesi dell’Istituto, risiedono con ogni probabilità nella costante tensione, quale si è venuta a creare nel corso degli ultimi trent’anni, tra l’esigenza di mantenere un’organizzazione della sicurezza sociale caratterizzata da una effettività di tutela, con misure e trattamenti che garantiscano prestazioni economicamente adeguate rispetto a questo fine, e la necessità pressantemente rappresentata dai settori produttivi di diminuire gli oneri economici incidenti sul costo del lavoro per le imprese. Nel contempo, e sempre nella direzione di “alleggerimento” del peso economico del rapporto di lavoro, si è agito sul piano della flessibilità nell’impiego, introducendo forme, tipologie e discipline di rapporto elastiche quanto a tempi e contenuti della prestazione, funzionali al soddisfacimento delle esigenze dell’impresa secondo necessità, con conseguente interruzione o diminuzione della continuità retributiva, così intensificando l’esigenza di intervento sul piano assicurativo-previdenziale o assistenziale nei periodi di transizione. Questa costante tensione, frutto di una incompatibilità intrinseca tra la dichiarata volontà di alleggerire gli oneri per le imprese, senza nel contempo gravare la fiscalità generale, e la dichiarata volontà di accompagnare la “flessibilizzazione” del lavoro con un sistema di sicurezza sociale di accompagnamento della mobilità dei lavoratori tra un periodo di occupazione o sottoccupazione e l’altro, si è poi ulteriormente accentuata dal 2007 con la crisi economica e gli interventi contestuali di allargamento della cassa integrazione straordinaria e di decontribuzione per sostegno al sistema produttivo.
A ciò va aggiunta, sul piano strettamente interpretativo delle norme che disciplinano i vari aspetti del rapporto assicurativo-previdenziale e delle prestazioni che ne seguono, anche a natura mista previdenziale-assistenziale, l’ulteriore complicazione di una legislazione frammentaria o che ha inglobato, per rinvio o per non sostituzione con abrogazione implicita, testi legislativi risalenti, emanati in un contesto sociale, normativo e produttivo completamente diverso, al quale apparteneva come modello di riferimento costante un rapporto di lavoro subordinato tradizionale, con esecuzione delle mansioni giornaliera e nel tempo continuativa.
E quest’ultima è esattamente la situazione che si è realizzata anche con riferimento ai cd. “assegni familiari.”
La tutela della famiglia intesa come tutela dell’unità nucleare dell’organizzazione sociale nell’ambito specifico del sistema assicurativo previdenziale trova fondamento, sia pure senza menzione espressa, in numerose norme costituzionali (artt. 29, 30, 31) e nella lettura sistematica degli artt. 36 e 38. Vari sono gli strumenti disciplinati dal legislatore ordinario su base, alternativamente o congiuntamente, assicurativa o assistenziale, e tra questi vi è l’assegno per il nucleo familiare, la cui origine è peraltro anteriore alla Carta costituzionale.
Nata come maggiorazione stipendiale per i dipendenti statali (legge n. 1047/29), introdotta per l’impego privato nel settore industriale in concomitanza con la riduzione dell’orario di lavoro (accordo 11 ottobre 1934) e poi estesa a tutti i lavoratori privati (decreti 1048/37 e 1239/37) e pubblici (legge n. 1161/42), nonché nel tempo ai pensionati e ai lavoratori parasubordinati, l’integrazione mensile della retribuzione (che era denominata «aggiunta di famiglia» per il settore pubblico e «assegni familiari» per il settore privato) ha trovato disciplina organica dapprima nel dPR n. 797/55 e poi, attualmente, nell’art. 2 del decreto legge n. 69/88, conv. nella legge n. 153/88, che al dPR rinvia «per quanto non previsto» dal medesimo art. 2.
L’integrazione di cui si tratta, originariamente determinata unicamente in base alla composizione del nucleo familiare, essendo allora richiesta sul piano economico solo la vivenza a carico dei singoli membri (coniuge, figli, parenti disabili), affianca attualmente a questo requisito anche la condizione reddituale del nucleo, che non deve superare una soglia prefissata. L’importo mensile è poi determinato sulla base di tabelle rivalutate annualmente secondo la variazione percentuale dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati.
Il sistema di finanziamento della prestazione è su base contributiva e viene attivato con la semplice stipulazione del contratto di lavoro, commisurato agli emolumenti corrisposti a ogni singolo lavoratore (contributo CUAF-Cassa unica assegni familiari), versato secondo lo schema mensile valido per tutti i versamenti contributivi, a prescindete quindi dalla correlazione con il diritto del singolo lavoratore, nell’attualità o nel futuro, a percepire l’integrazione. Questo rilievo consente di affermare la relativa indipendenza della prestazione dal sistema assicurativo in senso stretto (correlazione con il rischio assicurato) con sua parziale traslazione nel settore degli interventi più propriamente assistenziali, che, nel corso del tempo, si sono generati e finanziati all’interno del sistema stesso.
La finalità dell’integrazione è di immediata evidenza: il soddisfacimento delle esigenze di mantenimento secondo parametri di sufficienza e dignità dei nuclei familiari le cui fonti di reddito non superano determinate soglie. Si tratta attualmente di un intervento redistributivo di risorse attuato nell’ambito del sistema dell’assicurazione generale obbligatoria che, si può affermare, ha assunto all’interno dei rischi assicurati (art. 38 Cost.) anche quello della necessità di sostegno al reddito per lo stato di bisogno connesso alla composizione del nucleo.
La somministrazione di lavoro è stata introdotta con il d.lgs n. 276/03 (applicabile alla controversia ratione temporis), in sostituzione del lavoro interinale, quale modello di rapporto che, inserendosi nella forma di collocamento privato attraverso agenzie di lavoro (autorizzate per la prima volta con la legge n. 196/97 in attuazione degli artt. 82 e 86 del Trattato CEE) consente l’accessibilità a mere forniture di manodopera, reperibili legalmente sul mercato del lavoro, da utilizzare secondo le contingenti esigenze dell’impresa, senza imputazione del rapporto in capo all’utilizzatore. Attualmente è disciplinata dagli artt. 30 e seg. d.lgs n. 81/15.
Sul piano funzionale il modello conosce due forme, quella nella quale il rapporto di lavoro è a tempo determinato, che realizza una forma di intermediazione tra domanda e offerta, essendo instaurato il rapporto di lavoro solo quando vi è una richiesta da parte di una impresa/cliente dell’agenzia, e quella nella quale il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato e si incardina con l’agenzia in modo stabile, venendo a soddisfare, l’immediata disponibilità della prestazione, da destinare di volta in volta a uno o all’altro utilizzatore, un interesse proprio dell’agenzia stessa quale datore di lavoro.
Sul piano giuridico le due forme di lavoro somministrato condividono la struttura di base che contempla tre soggetti e due distinti contratti collegati: il contratto di somministrazione tra l’agenzia e l’utilizzatore (che a sua volta può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato) e il contratto di lavoro somministrato tra agenzia e lavoratore. Rispetto a questa unica struttura di base le due diverse forme realizzano però due rapporti giuridici che differiscono per un aspetto fondamentale. Mentre rimane identico il sinallagma del contratto di somministrazione, costituito dallo scambio tra fornitura di lavoro e pagamento di un prezzo, con assunzione da parte dell’utilizzatore dei poteri direttivi del datore di lavoro, il sinallagma del contratto di lavoro somministrato muta, poiché nella forma a tempo indeterminato oltre allo scambio tra retribuzione e prestazione di lavoro a favore di un altro soggetto indicato dal datore di lavoro, vi è l’assunzione dell’obbligo per il prestatore di lavoro di rimanere a disposizione anche nei periodi in cui non vi è richiesta da parte di utilizzatori, obbligo per il quale viene corrisposta una apposita indennità avente natura di retribuzione.
La sentenza in commento si confronta con la tesi sostenuta dall’Inps dell’insussistenza del diritto alla corresponsione dell’assegno al nucleo familiare rispetto al rapporto di lavoro somministrato a tempo indeterminato per il periodo in cui il lavoratore rimane in disponibilità, senza invio in missione per l’esecuzione di mansioni assegnate da e a favore di un utilizzatore; tesi che viene fondata sulla formulazione letterale degli artt. 1, 12 e 59 del decreto del 1955, che per l’esistenza del diritto e la sua misura si riferiscono alla «prestazione di lavoro retribuito» e sull’art. 22 comma 3 d.lgs n. 276/03 il cui disposto, «l’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge e di contratto collettivo», sarebbe da riferire anche all’assegno al nucleo familiare.
Con una disamina di ampio respiro il giudice di legittimità percorre la disciplina legislativa del tipo contrattuale, in tutti gli aspetti rilevanti, partendo dalla definizione normativa che include l’affermazione di esordio dell’art. 22 comma 1 del d.lgs n. 276/03 «in caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali». Una indicazione chiara e immediata del parametro di riferimento, sul piano ermeneutico, nel contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, al cui alveo il tipo contrattuale è ricondotto, senza eccezioni, anche per quanto riguarda la cessazione del rapporto.
Definito il quadro di riferimento, vengono considerate le singole diposizioni che caratterizzano il modello contrattuale e, poi, la normativa applicata in ambito assicurativo previdenziale al fine di evidenziare l’assenza di elementi che consentano di equiparare il lavoro somministrato a tempo indeterminato, per i periodi di disponibilità in assenza di missione, a ipotesi di interruzione o sospensione del rapporto.
Partendo dal rilievo che il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza per la messa a disposizione del datore di lavoro delle energie lavorative, da impiegare secondo le direttive che vengono di volta in volta impartite, che possono essere revocate e mutate, che comprendono quindi anche il potere di mantenere il dipendente in posizione di semplice attesa, si giunge (necessariamente) alla conseguenza che appartiene al sinallagma contrattuale anche la sola disponibilità all’adempimento, che vincola il prestatore d’opera senza soluzione di continuità nel tempo, dovendo egli rispondere immediatamente alla destinazione in missione a uno o all’altro utilizzatore e rimanendo egli soggetto, ancorché eventualmente inattivo, a tutti obblighi che derivano dal contratto ad iniziare da quelli di cui all’art. 2105 (obbligo di fedeltà) e 2106 (sanzioni disciplinari) del codice civile. È un vincolo questo che comporta unitamente all’obbligo di non accedere ad altri contratti di lavoro anche quello di non impegnare il proprio tempo in attività che possano ritardare l’immediata presa di servizio presso l’utilizzatore indicato dall’agenzia datrice di lavoro.
In virtù del sinallagma sono contestualmente attivi e perduranti gli obblighi del datore di lavoro, che la legge collega alla peculiarità che contraddistingue questo modello contrattuale. E così: l’obbligo retributivo, limitato per i periodi di attesa a una indennità (mentre nella forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato l’inattività che segue a una decisione del datore di lavoro non determina alcuna riduzione della retribuzione); l’obbligo formativo che si caratterizza anch’esso per essere strutturale al tipo di contratto venendo contestualmente a soddisfare l’interesse del lavoratore ad avere ampliate e mantenute le possibilità di invio in missione e l’interesse imprenditoriale alla immediata disponibilità di professionalità adeguate alle esigenze dei clienti; l’obbligo del datore di lavoro/agenzia di ricerca attiva della possibilità di ricollocazione del dipendente. E, proprio la continuità di questi obblighi anche nei periodi di assenza di missione contrapposta all’insussistenza degli stessi in ipotesi di cessazione per scadenza del termine o interruzione o sospensione del rapporto di lavoro, viene evidenziata dalla Corte per statuire che «nella somministrazione a tempo indeterminato la persistenza del sinallagma funzionale nella fase di disponibilità» costituisce «l’elemento causale qualificante e distintivo della tipologia contrattuale».
Altrettanto diffusa e stringente è la disamina del contratto di lavoro somministrato sotto il profilo del rapporto assicurativo-previdenziale: non vi è alcuna differenza rispetto a qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato, essendo i contributi dovuti secondo le norme ordinarie per il settore terziario (art. 25 comma 1 d.lgs n. 276/03), compresi quelli CUAF, con la sola precisazione, quanto all’indennità di disponibilità, che vanno commisurati all’effettivo ammontare in deroga al minimale contributivo. I periodi di disponibilità valgono a tutti gli effetti per la maturazione e la misura del diritto a pensione e per le prestazioni cd. minori (malattia, maternità, paternità, infortunio, congedi parentali) per le quali l’indennità costituisce la base di calcolo quando il rischio assicurato si realizzi all’interno del periodo di disponibilità. Per quanto riguarda poi i trattamenti connessi allo stato di disoccupazione (Aspi e Naspi) vi è solo la precisazione che durante il periodo di disponibilità non vi può essere alcuna integrazione di tale natura (e ciò per l’ovvia ragione che in tali periodi non sussiste uno stato di disoccupazione).
Dopo aver illustrato, con puntuale esposizione, la disciplina del tipo di contratto di lavoro subordinato in relazione alle sue caratteristiche e il trattamento contributivo e di prestazioni nell’ambito assicurativo e previdenziale, per dare immediata ragione alla statuizione, in esordio, di rigetto del ricorso, la Corte, esamina gli argomenti svolti a sostegno della tesi dell’Istituto, di natura letterale, tesi che dovrebbe avere anche il sostegno di precedenti dello stesso giudice di legittimità.
Gli artt. 1, 12 comma 1 e 59 dPR n. 797/55 indicano il presupposto costitutivo del diritto agli assegni familiari nella «prestazione di lavoro retribuito alle dipendenze di altri» e ne determinano la misura con riferimento alle «giornate di lavoro prestate». Ma è evidente che unicamente una lettura non solo letterale ma anche restrittiva del possibile significato letterale delle parole può sorreggere la tesi dell’esclusione dei periodi di disponibilità dalle giornate valide ai fini della maturazione del diritto o della determinazione della misura dell’assegno: è prestazione di lavoro solo l’esecuzione materiale delle mansioni assegnate. Si tratta però di una interpretazione non coerente con la struttura del modello contrattuale che ingloba nel sinallagma proprio la disponibilità, che è oltretutto funzionale al soddisfacimento di uno specifico interesse del datore di lavoro; non coerente con lo scopo della prestazione che è diretta, ex art. 36 Cost., all’integrazione della retribuzione, a parità di salario/stipendio, in favore del lavoratore che deve provvedere alle esigenze di un nucleo familiare; non coerente con l’assoggettamento dell’indennità di disponibilità alla contribuzione anche per la specifica prestazione che si vorrebbe negare, con uno stravolgimento, senza giustificazione, dei principi che reggono il sistema delle assicurazioni sociali (art. 38 della cost. e artt. 2114, 2115 e 2116 cc).
Nemmeno regge l’equiparazione alle ipotesi di assenza di «prestazione di lavoro retribuita» per fatto del lavoratore (malattia, ferie e così via), per le quali l’assegno al nucleo familiare non potrebbe essere attributo, in assenza di disposizioni specifiche, in ragione del disposto dell’art. 59 dPR 797/55 («Entro ciascun periodo di pagamento della retribuzione gli assegni base corrispondenti spettano per intero, qualunque sia il numero delle giornate di lavoro prestate, qualora permanga la continuità del rapporto di lavoro ed il lavoratore abbia compiuto nel mese almeno 104 ore lavorative se operaio e 130 se impiegato. Qualora la durata del lavoro compiuto nel mese risulti inferiore ai limiti suddetti, spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate»).
L’ammontare dell’assegno per periodo paga è determinato a giornata di lavoro e dunque senza che vi sia alcuna incompatibilità con l’indennità di disponibilità che è divisa in quote orarie sulla base dell’orario contrattuale.
L’argomentare della Corte è del tutto stringente e si può aggiungere quale osservazione rafforzativa a latere, che rende omaggio alla definizione romanistica del contratto, che negare la continuità del rapporto di lavoro subordinato anche durante i periodi di disponibilità è come sostenere che il contratto di locazione si interrompe o si sospende perché il locatario non usa del bene locato o paga un minor canone nei periodi in cui non ne usa.
Non giova alla tesi del ricorrente nemmeno il richiamo all’art. 22 comma 3 d.lgs n. 276/03, secondo il quale «L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo»: per «istituti di legge o di contratto collettivo», evidenzia la Corte, si intendono nel diritto del lavoro gli istituti cd. di retribuzione indiretta ovvero tutti gli emolumenti che sostituiscono o integrano in presenza di determinati eventi la retribuzione mensile o annuale prendendo quale base di calcolo quella mensile ordinaria e il senso della disposizione è l’esclusione dalla base di calcolo di tali istituti della indennità di disponibilità, che diversamente dovrebbe essere computata e di cui indirettamente viene così confermata la natura di retribuzione. Non vi è alcun elemento che induca a ritenere che negli «istituti di legge» possano essere ricomprese anche prestazioni previdenziali o assistenziali previste da norme che non disciplinano il rapporto di lavoro.
Inoltre, si può aggiungere, l’argomento prova troppo perché, diversamente, per «istituto di legge» si dovrebbe intendere, trattandosi di indicazione generica, qualsiasi prestazione di natura assicurativa o previdenziale e ciò quanto meno in assenza di disposizioni specifiche che ne prevedano l’attribuzione anche ai lavoratori con contratto di lavoro somministrato a tempo indeterminato, con un complicato meccanismo di discriminazione che non trova alcuna giustificazione in presenza di un assoggettamento a contribuzione per le prestazioni che si vorrebbero escludere, in palese violazione degli artt. 3 e 38 Cost. Senza trascurare che seguendo la tesi dell’Istituto verrebbero trattate nello stesso modo due fattispecie, quella del lavoro somministrato a termine e quella del lavoro somministrato a tempo indeterminato, che invece sono diverse.
Dubitare, poi, per converso, della natura di retribuzione dell’indennità di disponibilità si risolve in una petizione di principio che lascia del tutto indeterminata e indeterminabile quale altra natura possa avere l’erogazione a carico del datore di lavoro, il cui nesso sinallagmatico con l’obbligo di rimanere a disposizione è invece normativamente stabilito (art. 22 comma 3 d.lgs n. 276/03, d.lgs n. 81/15).
Infine, la Corte si confronta anche con i propri precedenti, nessuno dei quali ha mai affrontato la questione specifica, ma con i quali è stato nel tempo ribadito che il presupposto costitutivo del diritto all’assegno al nucleo è la prestazione di lavoro subordinato retribuita, trattandosi di integrazione a favore del lavoratore con obblighi di mantenimento. La sentenza richiamata dal ricorrente, n. 6155/2004, l’unica in cui si prende posizione sulla interpretazione di «prestazione di lavoro» non giova però alla tesi sostenuta con l’impugnazione, atteso che nel caso specifico viene esclusa la prestazione di lavoro ma esplicitamente con riferimento alla interruzione del sinallagma per il fallimento del datore di lavoro, sinallagma della cui esistenza e continuità nel tempo non si può dubitare per il tipo contrattuale in discussione.
La conclusione a cui giunge il giudice di legittimità è quindi l’unica coerente con quel principio di razionalità interna del sistema, che deve guidare l’interprete ogni qual volta gli si rappresenti un problema applicativo. E in particolare, quando il problema si pone in relazione a fattispecie nuove, rispetto a una normativa emanata cinquant’anni prima, il criterio corretto, come ben sottolineato dalla Corte, non può essere quello della interpretazione letterale, poiché all’evidenza la disposizione non può avere assunto nella propria formulazione uno schema suscettibile di essere esteso, sempre sul piano letterale, anche a fattispecie sconosciute e del tutto diverse sul piano esecutivo dal tradizionale e ordinario rapporto di lavoro subordinato a giornata, modello sostanzialmente unico di un sistema socio economico ormai piuttosto distante.
La sola strada percorribile non può quindi che essere quella della identità di presupposti e dello scopo della prestazione per evitare una «collisione con il principio di eguaglianza in relazione all’art. 3, 1° e 2° comma Cost. tali da indurre a una interpretazione adeguatrice del dato normativo, che adotti come elemento caratterizzante non la prestazione di lavoro dipendente, ma il sinallagma funzionale del rapporto in vista di una prestazione lavorativa».
Ed altresì per evitare una «distorsione rispetto ai principi che regolano le assicurazioni sociali, desumibili dall’art. 38 della Cost. e dagli artt. 2114, 2115 e 2116 c.c.» ovvero «sottoporre l’indennità di disponibilità ad obblighi contributivi e negare rispetto alla stessa le prestazioni assistenziali alimentate da tale contribuzione».
Seguendo la tesi del ricorrente si sarebbe arrivati a una soluzione irrazionale e non conforme a Costituzione ovvero la discriminazione senza giustificazione plausibile, nel momento di maggior bisogno, di una categoria di lavoratori subordinati, per il solo fatto di trovarsi durante il periodo di attesa di invio in missione in una situazione di particolare debolezza, vincolati ad un datore di lavoro ma non utilizzati in modo da poter godere di una retribuzione piena e ciò in palese contrasto con la finalità della prestazione di cui si tratta, a connotazione assistenziale, volta a una integrazione del reddito del lavoratore per sopperire alle necessità del nucleo familiare secondo il numero dei suoi componenti.